Objectieve doelen helpen een interviewer sollicitanten te beoordelen.
Het is niet altijd gemakkelijk voor managers en sollicitanten om sollicitanten objectief te beoordelen omdat het speelveld vaak redelijk vlak is. Je kunt onmiddellijk ondergekwalificeerde en overgekwalificeerde kandidaten uitsluiten, maar het beoordelen van andere kandidaten kan aanvoelen als een raadspel of het geluk van de trekking. Denk vóór het interview na over het type persoon en vaardigheden dat je nodig hebt, zodat de beste kandidaten eruit springen.
Maak een rubriek
Een rubriek is een ideale manier om sollicitanten te beoordelen op basis van concrete verwachtingen. Leraren gebruiken vaak rubrieken om projecten en opdrachten te beoordelen die geen goede en foute antwoorden hebben. U kunt specifieke kenmerken of vaardigheden noemen, zoals sterke organisatorische vaardigheden of vriendelijke instelling, en naast elk een numerieke waarde plaatsen. Een zeer energieke persoon kan bijvoorbeeld een score van "5" krijgen voor enthousiasme en motivatie, maar een rustige of verlegen persoon krijgt mogelijk alleen een "2". Maak eerst een lijst met de belangrijkste vaardigheden en eigenschappen op uw rubriek, zodat u deze nauwkeuriger kunt evalueren. Zorg ervoor dat de sollicitant de scores die u haar geeft niet kan zien, anders loopt uw sollicitatiegesprek mogelijk ten goede.
Notities maken
Soms is het moeilijk om kandidaten te beoordelen of te rangschikken als je je richt op het stellen van de juiste vragen. Maak aantekeningen, zodat u terug kunt gaan en de antwoorden van elke kandidaat kunt beoordelen, wanneer u niet onder zoveel druk staat. Noteer opmerkingen die zowel positief als negatief zijn, dus vergeet niet iets belangrijks. U kunt bijvoorbeeld schrijven 'heeft ervaring met financiële software' of 'heeft moeite met het voldoen aan richtlijnen'. Schrijf korte, specifieke woord-voor-woord-zinnen op, zodat u niet hoeft te proberen precies te herinneren wat er werd gezegd.
Evalueer Behavioral Interview Antwoorden
Gedragsvragen zijn gunstig voor het interviewproces omdat ze u kunnen helpen bij het beoordelen van de probleemoplossing en besluitvaardigheid van een kandidaat. Volgens Forbes zou je je kunnen afvragen: "Hoe ga je om met een moeilijke klant?" "Vertel me eens over een keer dat je een risico nam en faalde", of "Welke drie dingen zou je doen om succesvol te zijn in deze functie?" Gedragsvragen hebben een open einde en vereisen meer dan een ja of nee antwoord. Je zou de kandidaat een punt kunnen geven voor elke positieve reactie, zoals haar bereidheid om als teamspeler te werken, haar vermogen om moeilijke situaties aan te pakken of haar gretigheid om opdrachten te voltooien.
Evalueer interpersoonlijke vaardigheden
Sterke interpersoonlijke vaardigheden zijn voordelig op de meeste werkplekomgevingen, dus u kunt een lijst maken en een lijst maken van elke lijst die de kandidaat heeft. Je kunt kenmerken, zoals een positieve houding, communicatieve vaardigheden, bereidheid om lof, vriendelijkheid, actieve luistervaardigheden, probleemoplossende sterktes, assertiviteit en zelfvertrouwen te bieden, volgens de All Business-website. Geef elke eigenschap een punt en vergelijk deze om te zien welke kandidaat de meeste vaardigheden bezit. U kunt ook dezelfde indelingsmethode gebruiken voor taakrelevante vaardigheden.
