Mannen en vrouwen hebben recht op FMLA verlof en in sommige gevallen betaald verlof.
Hoewel veel vrouwen in aanmerking komen voor verlof onder het gezin en medische zorg Verlaat de wet wanneer ze vrijaf nemen van werk voor zwangerschap, adoptie en kinderopvang, de federale wet is van toepassing op zowel mannen als vrouwen. Of medewerkers betaald worden voor verlof van FMLA is echter een kwestie van overeenstemming tussen de werknemer en de werkgever. Als u mannelijke werknemers heeft die verlof aanvragen op basis van FMLA, neem dan niet aan dat ze niet in aanmerking komen of alleen in aanmerking komen voor onbetaald verlof.
Overzicht
Toen de wet Familiale en medische verlof werd vastgesteld, garandeerde dit baanbescherming voor werknemers die eerder baanzekerheid was ontzegd toen ze werk namen voor gezondheids- en medische aandoeningen, waaronder zwangerschap. Wetten zoals titel VII van de Civil Rights Act en de Pregnance Discrimination Act verbieden ongunstige werkgelegenheidsacties wanneer werkgevers van mening waren dat de familie- en persoonlijke verplichtingen van vrouwen in strijd waren met de verwachtingen van de werkgever. FMLA zorgde er echter voor dat vrouwen en mannen tot 12 weken onbetaald werkverzekerd verlof ontvingen voor een ernstige medische aandoening van hun eigen land of een familielid met een ernstige medische aandoening. FMLA-verlofvoorwaarden zijn niet verschillend voor mannen, aangezien mannen ook het recht hebben om vrij te nemen voor het verwelkomen van een nieuwe baby aan het gezin of voor het vervullen van gezinsverantwoordelijkheden. Als u een leidende rol op het gebied van human resources hebt, is het essentieel dat u de FMLA-voorschriften voor vrouwen en mannen hetzelfde interpreteert.
In aanmerking komende werknemers
FMLA biedt tot 12 weken onbetaald, werkbeschermd verlof als ze zijn tewerkgesteld gedurende ten minste 12 maanden vanaf de datum waarop het vertrek van de FMLA begint. Gedurende die 12 maanden moet de werknemer minstens 1.250 uur hebben gewerkt. Omdat de Labour-afdeling niet bepaalt wat een deeltijd- of voltijdstatus is, is dat een non-issue voor FMLA. De limiet van 1.250 uur is echter een vereiste om in aanmerking te komen. In aanmerking komende werknemers moeten werken voor werkgevers die onder FMLA vallen, dus twee kwesties bepalen of FMLA-verlof zelfs beschikbaar is; de werknemer moet in aanmerking komen en de werkgever moet worden gedekt.
Covered Employers
De FMLA heeft betrekking op bedrijven die ten minste 50 werknemers in een straal van 75 mijl gebruiken gedurende ten minste 20 weken per jaar. Een bedrijf dat in oktober 38 werknemers inhuurt om een spookhuis te runnen, is bijvoorbeeld geen overdekte werkgever. Evenmin is een werkgever met 54 virtuele werknemers verspreid over de Verenigde Staten gedekt door de FMLA. Een organisatie met 50 werknemers die het grootste deel van het jaar op ten minste één locatie binnen een straal van 75 mijl werken, wordt echter beschouwd als een gedekte werknemer en moet dus maximaal 12 weken onbetaald werkverzekerd verlof bieden voor in aanmerking komende dagen. werknemers.
Betalen
De federale overheid geeft werkgevers de vrijheid om te bepalen of werknemers hun opgebouwde vakantie en ziekteverlof moeten gebruiken voor betaling tijdens FMLA-verlof. Als een werknemer niet over voldoende opgebouwde betaalde tijd beschikt om reguliere uitkeringen te ontvangen, zal hij waarschijnlijk geen gewoon salaris of loon ontvangen tijdens zijn volledige of gedeeltelijke verlofperiode. Als hij echter genoeg vakantietijd heeft bespaard en het bedrijf vereist dat hij betaald verlof gebruikt tijdens het verlof van de FMLA, dan krijgt hij betaald verlof bij de FMLA.
Voordelen
Vrouwen en mannen hebben recht op doorbetaling van ziektekostenvoordelen wanneer ze op FMLA verlaten. Werkgevers moeten de ziektekostenverzekering van werknemers gedurende de gehele verlofperiode intact houden en als de werknemer geen loon ontvangt tijdens zijn verlof, kan de werkgever regelingen treffen voor de betaling van de bijdrage van de werknemer aan de maandelijkse premies voor verzekeringsdekking. In sommige gevallen kan een man die op FMLA is verlof - niet ouderschapsverlof omdat hij niet de gehandicapte werknemer is met betrekking tot de bevalling - mogelijk recht hebben op gedeeltelijke betaling als het bedrijf kortetermijnongeschiktheid biedt. Dit moet echter van geval tot geval worden bekeken.
Betaald vaderschapsverlof
De FMLA heeft betrekking op ouderschapsverlof voor het verwelkomen van een nieuwe gezinsbijslag. Sommige bedrijven gaan echter een stap verder om vaderschapsverlof voor mannen aan te bieden. Als u een beleidsmakende of strategische ontwikkelingsrol vervult met uw organisatie, overweeg dan best practices van werkgevers te bestuderen voor vaderschapsverlof. Hoewel sommige werkgevers betaald vaderschapsverlof bieden, doen velen dat niet, volgens een artikel in december 2011 getiteld: "Vaderschapsverlof: wat zijn de opties voor vaders?" op de BabyCenter-website. BabyCenter looft bedrijven die betaald verlof en staatswetten aanbieden die betaald verlof voor mannen verplicht stellen. Californië, New Jersey en Washington zijn een van de weinige landen die het betaalde ouder- of gezinslid toestemming geven.
