Sociale loafing doet de prestaties van werkgroepen pijn.
Werkgroepen slagen soms niet in hun potentieel om geen andere reden dan sommige mensen hebben getrokken wanneer ze had moeten pushen. Social loafing kan echter ook een rol spelen bij het voorkomen dat werkgroepen hun potentieel bereiken. In dit geval kiest een medewerker bewust of onbewust minder inspanning als hij in een groep werkt dan alleen.
Individuele anonimiteit
Sociale loafing komt gedeeltelijk doordat een werknemer gelooft dat andere groepsleden dat niet doen zijn persoonlijke bijdrage aan de doelstellingen van de groep erkennen. Steven Breckler schrijft in "Social Psychology Alive" dat hoe kleiner de kans dat een groep een bepaalde prestatie aan één lid kan toeschrijven, des te groter de kans is dat hij zich bezighoudt met sociale lol. Als gevolg hiervan kan de omvang van een werkgroep toenemen, waardoor het aantal mensen met sociaal loafing-gedrag en de mate van sociale druk groter wordt.
Groepsmogelijkheden
Breckler suggereert dat werknemers sociaal kunnen lummelen ongeacht de werkzaamheden. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld net zo goed bereid zijn om hun verantwoordelijkheden in brainstormsessies te negeren als bij meer complexe taken, zoals het monitoren van een technisch systeem of het invullen van werknemersevaluaties. In alle gevallen kan de werknemer sociale lafheid rechtvaardigen met de overtuiging dat andere groepsleden de capaciteiten en de verplichting hebben om de taak te voltooien; daarom zal zijn beperkte inzet voor een groepsproject niet worden opgemerkt. Misschien is het juist deze overtuiging die een social loafer in staat stelt om te doen wat Donelson Forsythe beschrijft in 'groepsdynamica', dat wil zeggen dat hij zijn uiterste best doet, zelfs als objectief bewijs suggereert dat hij lust.
Groepsdoel
Breckler stelt dat hoe meer een werknemer zich identificeert met een groepsdoelstelling of zich bezighoudt met werkprocessen, hoe minder waarschijnlijk het is dat hij sociaal lummelt. Uit een studie van de Corporate Leadership Council uit 2009 bleek zelfs dat een verbetering van het commitment van de medewerkers met 10 procent het niveau van discretionaire inspanningen van de medewerker verhoogde met 6 procent en de prestaties met 2 procent. Uit dit onderzoek bleek ook dat de prestaties van zeer betrokken medewerkers die van niet-toegewijde werknemers met 20 procent overschreden.
Groepscohesie
Volgens Breckler beïnvloedt de samenhang van de werkgroep van een werknemer ook de waarschijnlijkheid dat hij zich zal bezighouden met sociaal lef. Wanneer de werknemer met vrienden of anderen samenwerkt die hij bewondert, is hij gemotiveerd om goed te presteren in plaats van slecht. Als gevolg hiervan, hoe meer de werknemer participatie waardeert in een bepaalde groep, hoe kleiner de kans dat hij zich sociaal gaat bezighouden. Deze aanname wordt bevestigd door de studie van 2011, "Effecten van vriendschap op het werk op de tevredenheid van werknemers, gedrag van organisatieburgers, omzetintentie, absenteïsme en taakvervulling." Het bleek dat werkervriendschappen een positief effect hadden op de houding en het gedrag van werknemers. Uit deze studie bleek dat van de 51 procent van de werknemers die met een beste vriend werkten, 100 procent zei dat ze "met passie werkten" en een "diepgaande band met het bedrijf" voelden.
