Arbeidscontracten zijn het tegenovergestelde van werken op de werkplek.
Werkgelegenheid op het werk geeft werkgevers en werknemers het recht om hun relatie op elk moment te beëindigen. Hoewel een opzegtermijn van twee weken courant is, vereist een dienstverband naar believen geen opzegging. Ofwel de werknemer of werkgever kan de werkrelatie beëindigen zonder een reden op te geven, hoewel werkgevers voorzichtig moeten zijn bij het ontslaan van werknemers omdat federale en staatswetten een eerlijke behandeling van werknemers verplichten. Arbeidsrelaties zijn meestal bereidingsafspraken; sommige zijn echter contractueel.
Contractuele tewerkstelling
Arbeidscontracten zijn het tegenovergestelde van werken op de werkplek. Contracten geven de arbeidsvoorwaarden weer, inclusief de plichten van de werknemer, werkuren, duur van het dienstverband, salaris en uitkeringen. Arbeidscontracten bevatten vaak een niet-concurrerende clausule die werknemers verbiedt om met hun werkgevers te concurreren gedurende een bepaalde tijd wanneer ze het bedrijf verlaten. Methoden voor het afhandelen van geschillen en voorwaarden voor het vrijgeven van de werknemer van het contract worden meestal ook geschetst. Als werkgevers contractmedewerkers willen ontslaan, moeten zij zich houden aan de bepalingen van het werknemerscontract.
Impliciete contracten
Soms wordt een uitdrukkelijke schriftelijke overeenkomst niet opgesteld of ondertekend, maar een contractuele overeenkomst is impliciet. Werkgevers creëren impliciete contracten, vaak onbedoeld, wanneer ze iets zeggen of doen waardoor werknemers geloven dat ze een arbeidsovereenkomst hebben. Een welkomstbrief aan een nieuwe werknemer die de arbeidsvoorwaarden omschrijft en inclusief tewerkstellingsdatums, kan bijvoorbeeld juridisch bindend zijn voor de vermelde datums. Het afleggen van verklaringen die werknemers ertoe brengen te geloven dat hun werk veilig is, kan ook als een impliciet contract worden opgevat. Omdat impliciete contracten niet zijn geschreven, kunnen ze moeilijk zijn - maar niet onmogelijk - om te bewijzen.
Just Cause
Typisch, zelfs als er een geschreven of impliciet contract is, kunnen werkgevers een werknemer ontslaan om goede redenen. Gewoon reden betekent dat de werkgever een goede reden heeft om de werknemer te ontslaan. Zaken als slechte werkprestaties, criminele activiteiten, het schenden van bedrijfsregels en het lastig vallen van andere werknemers zijn goede redenen om werknemers te ontslaan. Sommige schriftelijke contracten voegen een stuk 'rechtvaardige oorzaak' toe aan de beëindigingssectie en anderen geven eenvoudigweg aan dat de werkgever de werknemer kan ontslaan om een goede reden - in plaats van redenen voor beëindiging op te sommen.
Stappen voor het vuur
Zelfs als er een sectie voor goede doelen in een contract is, kunnen werkgevers werknemers niet alleen ontslaan wanneer ze de regels overtreden of zich slecht gedragen. Ze moeten stappen ondernemen om ervoor te zorgen dat ze eerlijk zijn voor de werknemer. Stappen die werkgevers moeten nemen om te zorgen voor rechtvaardigheid, inclusief het waarschuwen van de werknemer voor gevolgen, het goed onderzoeken van problemen en het toepassen van dezelfde normen voor alle werknemers in vergelijkbare situaties. De beste manier voor werkgevers om problemen met onterechte beëindigingen te vermijden, is om specifieke "rechtvaardige oorzaken" in de geschreven documentatie op te nemen en deze documentatie met alle werknemers te delen. Ze moeten ook consequent dezelfde regels op iedereen toepassen.
