Het gebruik van ijsbrekers tijdens een motiverend interview kan helpen de dialoog te openen.
Psychologen motiveren cliënten om slecht gedrag te veranderen door hen toe te staan uit te drukken waarom ze zouden moeten veranderen en hen vervolgens te helpen voorbij te gaan aan hun ambivalentie. Werkgevers zijn begonnen met het gebruik van aspecten van deze aanpak om een op gedrag gebaseerde methode van sollicitatiegesprekken te creëren, het motiverende interview genoemd, dat de inzet van een kandidaat voor het stellen van doelen en verandering meet. Dit kan zorgen voor een moeilijke vergadering. Mensen krijgen liever een wortelkanaal dan bijna alles te veranderen. Wil het motiverende interview effectief zijn, dan moet de interviewer een bijl bij zich hebben die sterk genoeg is om een ijsberg te breken, of op zijn minst gewapend met een paar ijsbrekers die slim genoeg zijn om een dialoog te openen over hoe aan te passen wanneer dingen niet zo gaan goed op het werk.
Humor
Mensen associëren plezier meestal niet met werk. Maar steeds meer werkgevers beginnen humor te omarmen als een manier om de productiviteit te verhogen. Sterker nog, 91 procent van de leidinggevenden voelt dat humor belangrijk is op het werk. Lynn Taylor, een gerenommeerde werkplaatsdeskundige en auteur, stelt dat humor helpt 'rijpheid te bevorderen en het bos door de bomen te kunnen zien'. Dus wat betekent dit? Bij correct gebruik kan humor aantonen dat een kandidaat volwassen is en voorbij de onmiddellijke situatie kan kijken om zich te richten op langetermijndoelen. Het gebruik van humor als ijsbreker in een motiverend interview zou de dialoog moeten openen over hoe de kandidaat zich aanpast aan de gebogen ballen die naar haar worden gegooid wanneer ze probeert doelen te bereiken. De humor hoeft geen complexe toneelact te worden. Het kan zo simpel zijn als een grap - maar een smaakvolle grap.
Gedragsvragen
In de psychologie richten gedragsvragen zich op hoe een persoon in een bepaalde situatie handelt en kenmerken als motivatie en zelfvertrouwen beoordeelt. Dit kan ook van toepassing zijn op het sollicitatiegesprek. Deze vragen verschillen van de directe vragen zoals: "Vertel eens wat over jezelf" of "Waarom wil je voor ons werken?" Gedragsvragen tasten naar het verleden. Ze meten reacties op situaties en vragen geen mening. Als u gedragsvragen als ijsbrekers wilt gebruiken, moet u misschien traditionele ijsbrekervragen aanpassen om verklaringen voor gedrag mogelijk te maken. Als uw kantoor bijvoorbeeld moeilijk te vinden is, in plaats van te vragen: "Vond u de plaats goed?" je zou kunnen zeggen: "Dit gebied is prachtig, de meeste bezoekers die voor het eerst zijn verdwaald omdat ze verzeild raken in het landschap." Hoe ben je hier op tijd gekomen? " De kandidaat kan op verschillende manieren antwoorden. Ze kon reageren door te zeggen dat ze het in kaart had gebracht, of ze deed een eerste drive-by, of ze raakte verdwaald maar hield het bij elkaar of dat ze nooit verdwaald raakt. Hoe dan ook, je krijgt een gevoel van haar vertrouwen en motivatie om op tijd bij het interview te komen. En je hebt iets om over te praten buiten de baan.
Speciale activiteiten
Speciale activiteiten die worden gebruikt als ijsbrekers zijn meestal gereserveerd voor groepen. Ze zijn bedoeld om mensen elkaar te leren kennen. Eén doel voor deze ijsbrekers is om de energie in de kamer te "nivelleren". Je wilt introverte mensen uit hun schulp halen en beter communiceren met degenen die extravert zijn, en je wilt ervoor zorgen dat de extraverten zich comfortabel genoeg voelen om de introverte mensen niet te beledigen. Een groepsfacilitator kan bijvoorbeeld het ijs breken door introverte mensen een taak te geven waarbij ze spraak of controle hebben. Dit concept is ook van toepassing op het motiverende interview. Zowel jij als de kandidaat moeten hetzelfde energieniveau hebben omdat ze zich comfortabel genoeg moet voelen om haar gedrag uit het verleden gedetailleerd uit te leggen. De beste manier om dit te bereiken is om u beiden te identificeren als de groepsleden en vervolgens een verkleinde versie van een groepsactiviteit te gebruiken. U kunt bijvoorbeeld de 'weinig bekende feit'-ijsbreker gebruiken, waarbij u beiden een feit over elkaar zou vertellen dat andere mensen misschien niet kennen. Dit 'humaniseert' jullie allebei.
Balans
Het kiezen van de juiste ijsbreker vereist enige aandacht. Degene die je kiest, moet samenvallen met het thema van het interview. Zo niet, dan zal je de kandidaat in de kruik steken. Vooruit plannen. Bestudeer het concept van het motiverende interview grondig, stel je plan op en laat je ijsbreker samenvallen met de cultuur van je bedrijf. Als een algemeen thema worden ijsbrekers beschouwd als spellen. Je wilt je motivatie-interview echter niet in een circus veranderen. Zorg ervoor dat je de ijsbreker in balans houdt met professionaliteit. Je wilt niet te veel humor gebruiken en de kandidaat ontspannen tot het punt waarop ze zich bevindt. Houd het leuk, maar houd het professioneel.
